Тег · 10 идей
Эффект ореола заставляет приписывать привлекательным и уверенным людям лучшие способности, из-за чего экспертный отбор персонала работает плохо. Надёжнее заранее выделить нужные качества, задать под каждое отдельный вопрос, оценить ответы по шкале и сложить баллы. Ещё лучше, если несколько интервьюеров ставят оценки независимо друг от друга.
Модель Netflix: набирать самых сильных специалистов и давать им максимум свободы, отказываясь от мелочного контроля, правил и отчётов вроде регламента отпусков и трат. Когда в команде плотная концентрация талантов, человек ставится выше процессов, и это двигает общий результат. Условие работоспособности — быстро расставаться с токсичными и негативно настроенными людьми.
Размер компании определяется соотношением стоимости внутренних и внешних транзакций. Если сделать что-то самим дешевле, чем заказать на стороне, фирма нанимает больше людей; если внешний подрядчик обходится дешевле без потери качества, штат сокращается. Технологии снижают стоимость внешних сделок, толкая компании к аутсорсингу.
Штат компаний будет сокращаться, поскольку услуги, прежде делавшиеся только внутри, начнут отдавать на аутсорс. Равикант предсказывает, что жизнь топ-менеджера или ML-инженера станет похожа на карьеру голливудского актёра: агент или приложение подбирает проект на пару месяцев, заказчик оценивает тебя по отзывам, затем — перерыв до следующего контракта.
Типичный наём устроен так, что отбирает людей без слабостей, а не выдающихся в чём-то одном. Работодатель составляет длинный список требований, но быть сильным во всём невозможно: по-настоящему яркие люди часто имеют и заметные недостатки, и фильтр их отсеивает. А у «ровных» кандидатов без слабых сторон и сильные выражены слабо.
Интрапренерство — предпринимательская инициатива внутри компании. Многие важные решения, проекты и целые направления рождаются «снизу», и их важно вовремя разглядеть. Оно же отодвигает потолок для сильного сотрудника, который иначе может уйти, снижая утечку мозгов. Мешают интрапренерству закостенелые процессы, регламенты и иерархии, а также страх нового и стремление развивать лишь уже существующие продукты.
Инвестор Леонид Богуславский делится опытом: результат инвестиции виден лишь через ~5 лет, а вход на ранних стадиях снижает риск больших коррекций. Его советы начинающим: выбрать область, где хочешь быть лучшим; много общаться и читать, расширяя пространство возможностей; рисковать и не бояться провалов, воспитывая стрессоустойчивость; и главное — собирать команду сильнее себя.
В быстрорастущей компании сложность задач нарастает экспоненциально, а компетенции сотрудников — в лучшем случае линейно, поэтому даже талантливые люди неизбежно отстают. Проблема не в том, что они не растут, а в том, что растут недостаточно быстро или упираются в барьер (эго, структуру). Решения: заранее честно проговаривать этот разрыв ожиданий при найме, вовремя заменять человека или нанимать руководителя над ним.
Основателю важнее всего удерживать главное главным и уметь убирать задачи, а не добавлять: «нет» отсекает одно, а «да» автоматически означает «нет» всему остальному. Решения принимать легко — трудно добывать вводные и понимать, какие из них проигнорировать. Люди недооценивают себя и ищут значимость во внешних ролях и дипломах, тогда как ценность определяется опытом и интуицией человека, поэтому обязанности стоит строить под людей, а не людей под роли.
С удешевлением доступа к знаниям в найме растёт ценность не готовых ответов, а умения задавать правильные вопросы. Важнее становятся способность решать незнакомые задачи, выносливость (помощники ускоряют работу, но повышают нагрузку) и низкое эго — готовность без страха переучиваться и вживаться в новое, когда роли и профессии меняются.
